Useimmat organisaatiot seuraavat sairauspoissaoloja samalla tavoin kuin toimistotarvikkeiden kulutusta: lukuna, joka kasvaa tai pienenee, raportoidaan taulukkolaskennassa eteenpäin ja johtaa satunnaisesti muistutukseen käytännöistä, jos määrä nousee liian suureksi. Oikein tulkittuna sairauspoissaolodata on kuitenkin yksi organisaation arvokkaimmista käyttäytymiseen liittyvistä signaaleista työpaikan hyvinvoinnista. Väärin tulkittuna siitä tulee mittari, joka “hallitaan” näkymättömäksi samalla, kun taustalla olevat ongelmat pahenevat hiljaisesti.
Tämä on ensimmäinen osa kolmiosaisesta artikkelisarjasta, joka käsittelee poissaolotietoja työterveyden ja työturvallisuuden välineenä. Tässä kirjoituksessa tarkastelemme, mitä sairauspoissaolomallit voivat kertoa työtyytyväisyydestä ja miksi niiden välinen suhde on monimutkaisempi kuin ensi silmäyksellä näyttää.
Osa 1/3 – Sairauspoissaolot työtyytyväisyyden mittarina (tämä artikkeli)
Osa 2/3 – Näin työterveyshuolto seuraa sairauspoissaoloja Suomessa
Osa 3/3 – Sairauspoissaolojen seurantajärjestelmän suunnittelu
Sairauspoissaolot ikkunana työtyytyväisyyteen
Ajatus siitä, että poissaolot heijastavat työntekijöiden suhtautumista työhönsä, ei ole uusi. Organisaatiopsykologian klassiset vetäytymismallit sijoittavat poissaolot jatkumolle muiden tyytymättömyyden ilmentymien, kuten myöhästelyn, työpanoksen heikkenemisen ja lopulta irtisanoutumisen, rinnalle. Teorian mukaan työntekijät, jotka ovat tyytymättömiä mutta eivät vielä valmiita irtisanoutumaan ja lähtemään, ilmaisevat tämän usein ensin lyhyinä, suunnittelemattomina poissaoloina.
Tutkimukset tukevat yleisesti kohtalaista yhteyttä matalan työtyytyväisyyden ja suuremman sairauspoissaolotiheyden välillä. Sana kohtalainen on kuitenkin ratkaisevan tärkeä. Yksilötasolla sairauspoissaoloihin liittyy paljon satunnaisvaihtelua: todelliset sairaudet, läheisten hoitamiseen liittyvät velvollisuudet, kausittaiset infektiot ja yksinkertainen huono tuuri näkyvät kaikki samoissa tilastoissa kuin työstä johtuvat syyt. Yksittäinen sairauspoissaolo kertoo siis hyvin vähän.
Merkitykselliseksi muuttuvat sen sijaan ryhmätason toistuvat mallit. Jos yhdellä osastolla on jatkuvasti enemmän sairauspoissaoloja kuin vastaavaa työtä tekevillä yksiköillä tai jos tiimin poissaolot lisääntyvät tasaisesti johtamismuutoksen jälkeen, kyseessä on huomattavasti vahvempi signaali kuin mikään yksittäinen poissaolomerkintä.
Mukana on myös yllättävä näkökulma: erittäin vähäinen sairauspoissaolo ei automaattisesti tarkoita tervettä työpaikkaa. Organisaatioissa, joissa sairauslomalle jäämistä pidetään kielteisenä tai joissa työntekijät kokevat työpaikkansa epävarmaksi, ihmiset saattavat tulla töihin sairaana välttääkseen epäluotettavan maineen. Tätä ilmiötä kutsutaan presenteismiksi, ja se esiintyy usein samojen taustalla olevien ongelmien yhteydessä kuin korkeat sairauspoissaolot – tai jopa peittää ne alleen. Työpaikka, jossa sairauspoissaoloja on lähes nolla, ei siis välttämättä ole sama asia kuin työpaikka, jossa henkilöstön hyvinvointi on aidosti korkealla tasolla.
Mitä tämä tarkoittaa työterveyden ja työturvallisuuden kannalta?
Työturvallisuuden näkökulmasta kasvavat tai jatkuvasti korkeat sairauspoissaolot toimivat usein jälkikäteisenä indikaattorina psykososiaalisista riskeistä – riskeistä, jotka olisi ihanteellisessa tilanteessa tunnistettu ennakoivan arvioinnin avulla eikä vasta poissaolotilastoista.
Kaksi laajasti hyväksyttyä mallia selittää tätä yhteyttä hyvin. Työn vaatimusten ja hallinnan malli (job demand–control model) korostaa korkean työkuormituksen ja vähäisen vaikutusmahdollisuuden yhdistelmän aiheuttamaa kroonista stressiä. Ponnistelujen ja palkitsemisen epätasapainomalli (effort–reward imbalance model) puolestaan kuvaa tilanteita, joissa työntekijä käyttää paljon aikaa, energiaa tai emotionaalista panosta ilman vastaavaa korvausta palkassa, arvostuksessa tai turvallisuuden tunteessa. Molemmat ilmiöt liittyvät johdonmukaisesti suurempaan stressiperäisten sairauspoissaolojen, työuupumuksen, ahdistuksen ja masennuksen riskiin.
Käytännössä tämä tarkoittaa, että liiallista työkuormaa, epäselviä vastuita, heikkoja johtamiskäytäntöjä, sosiaalisen tuen puutetta sekä kiusaamista ja häirintää tulisi käsitellä työpaikan vaaratekijöinä samalla tavoin kuin meluisaa konetta tai huonosti suunniteltua työpistettä. Monissa Euroopan maissa, erityisesti Pohjoismaissa, psykososiaalisten riskien arviointi onkin yhä useammin virallinen osa työterveys- ja työturvallisuusvelvoitteita.
On myös syytä huomata, ettei psyykkistä ja fyysistä terveyttä voida erottaa toisistaan niin selkeästi kuin tilastoluokitukset antavat ymmärtää. Krooninen stressi näkyy usein fyysisinä oireina, kuten unihäiriöinä, sydän- ja verenkiertoelimistön kuormituksena sekä jännityksestä johtuvina tuki- ja liikuntaelinten kipuina. Taulukko, joka jakaa poissaolot siististi ”mielenterveyteen” ja ”fyysiseen terveyteen”, piirtää usein rajan, jota biologisessa todellisuudessa ei ole olemassa.
Fyysisen terveyden näkökulmasta sairauspoissaolot voivat myös paljastaa ergonomiaan tai työtehtävien suunnitteluun liittyviä ongelmia. Toistuvat lyhyet poissaolot, jotka keskittyvät tiettyyn työrooliin tai työpisteeseen, ovat usein diagnostisesti merkityksellisempiä kuin yksittäinen pitkä sairauspoissaolo, sillä ne viittaavat jatkuvaan altistukseen eivätkä kertaluonteiseen tapahtumaan.
Riskit työnantajille
Sairauspoissaolojen aiheuttamat kustannukset ja riskit ulottuvat paljon pidemmälle kuin pelkkään sairausajan palkkaan.
Taloudellinen riski muodostuu ennen kaikkea välillisistä kustannuksista: menetetystä tuottavuudesta, tiimien toiminnan häiriöistä, kiireellisistä sijaisjärjestelyistä ja erityisesti presenteismistä. Useiden tutkimusten mukaan sairaana työskentelevät työntekijät aiheuttavat organisaatioille kokonaisuutena jopa suuremmat kustannukset kuin varsinaiset poissaolot.
Suomessa sairauspoissaolojen arvioidaan aiheuttavan noin viiden miljardin euron vuotuisen kustannuksen. Niiden vuoksi menetetään vuosittain noin 25 miljoonaa työpäivää, mikä vastaa huomattavaa työpanoksen menetystä.
Oikeudellinen ja sääntelyyn liittyvä riski syntyy siitä, että useimmissa maissa työnantajalla on velvollisuus tunnistaa ja hallita sekä fyysisiä että psykososiaalisia työympäristöriskejä. Jos sairauspoissaolodata paljastaa mallin, joka asianmukaisesti toimivan työnantajan olisi pitänyt tutkia – esimerkiksi tiimin jatkuvasti korkeat stressiperäiset poissaolot – toimimatta jättäminen voi nousta esiin syrjintää, työtapaturmakorvauksia tai viranomaisvalvontaa koskevissa tilanteissa. Suomessa tämä velvollisuus on sisäänrakennettu järjestelmään: työnantajan on järjestettävä työterveyshuolto, jonka tehtäviin kuuluu työkyvyn seuranta ja varhaisen tuen tarjoaminen. Näin sairauspoissaolotiedot kytkeytyvät lakisääteiseen toimintamalliin eivätkä jää pelkäksi henkilöstöhallinnon sisäiseksi mittariksi.
Myös henkilöstön pysyvyyteen liittyvä riski on merkittävä. Sairauspoissaolot ennustavat melko hyvin myöhempää irtisanoutumista, joten korkeat poissaolotasot edeltävät usein työntekijöiden lähtöä ja lisäävät uusien työntekijöiden rekrytoinnista aiheutuvia kustannuksia.
Lisäksi maineeseen kohdistuva riski kasvaa. Työpaikkojen mielenterveydestä keskustellaan yhä avoimemmin, ja organisaatioiden, jotka tunnetaan korkeista sairauspoissaololuvuista tai presenteismia ylläpitävästä kulttuurista, voi olla vaikeampaa houkutella ja sitouttaa osaavaa henkilöstöä.
Artikkelisarjan toisessa osassa tarkastelemme, miten suomalainen työterveyshuolto seuraa aktiivisesti sairauspoissaolojen kehitystä ja mitä tapahtuu, kun seurannassa havaitaan ilmiöitä, jotka edellyttävät tarkempaa selvitystä.
