Osa 1/3 — Sairauspoissaolot työtyytyväisyyden mittarina
Osa 2/3 — Näin työterveyshuolto seuraa sairauspoissaoloja Suomessa (tämä artikkeli)
Osa 3/3 — Poissaolojen seurantajärjestelmän suunnittelu
Tämän artikkelisarjan ensimmäisessä osassa tarkastelimme, mitä sairauspoissaolojen toistuvat mallit voivat kertoa työtyytyväisyydestä ja työyhteisön hyvinvoinnista, sekä miksi poissaolotietoja tulisi tulkita ryhmätasolla yksittäisten työntekijöiden sijaan. Pelkkä ilmiöiden tunnistaminen ei kuitenkaan riitä – jonkun on myös toimittava havaintojen perusteella.
Suomessa tämä vastuu ei kuulu yksin työnantajalle. Tässä artikkelissa tarkastelemme, miten työterveyshuolto osallistuu aktiivisesti sairauspoissaolojen seurantaan, millaisia ilmiöitä se pyrkii tunnistamaan ja miksi suomalainen toimintamalli voi tuntua yllättävältä työntekijöistä, jotka tulevat maista, joissa järjestelmä toimii hyvin eri tavalla.
Rakenteellinen rooli – ei pelkästään lääketieteellinen
Monissa maissa työterveyshuolto toimii pääasiassa reaktiivisesti: työntekijä sairastuu, lääkäri kirjoittaa sairauslomatodistuksen ja työnantaja arkistoi sen. Suomessa järjestelmä perustuu toisenlaiseen ajatteluun. Työnantajalla on lakisääteinen velvollisuus järjestää työntekijöilleen työterveyshuolto, jonka tehtävänä ei ole ainoastaan käsitellä sairauspoissaoloja jälkikäteen, vaan myös seurata työkykyä ja tukea varhaista puuttumista mahdollisiin ongelmiin.
Työterveyshuolto on siis aktiivinen yhteistyökumppani, joka seuraa poissaolojen kehitystä ajan kuluessa, tekee yhteistyötä työnantajan kanssa ja tunnistaa tilanteita, jotka edellyttävät tarkempaa arviointia. Poissaolojen lääketieteelliset syyt pysyvät työterveyshuollon sisällä luottamuksellisina – Suomen lainsäädäntö on tässä asiassa yksiselitteinen. Työnantajalle välitetään tietoa työntekijän työkyvystä ja poissaolojen yleisistä kehityssuunnista, ei yksityiskohtaisia terveystietoja. Tämä ero on merkittävä sekä lain että luottamuksen näkökulmasta.
Mitä työterveyshuollossa seurataan?
Kaikkein merkityksellisimmät havainnot eivät yleensä liity yksittäiseen pitkään sairauspoissaoloon. Useammin kyse on toistuvista, pienistä signaaleista, jotka näyttävät yksittäin tarkasteltuna harmittomilta, mutta muodostavat viikkojen tai kuukausien aikana selkeän ja johdonmukaisen kokonaisuuden.
Tyypillinen esimerkki on toistuva maanantaipoissaolo. Yksi maanantaille osuva sairauspoissaolo ei herätä huomiota. Jos sama työntekijä kuitenkin on sairaana maanantaisin yhä uudelleen useiden kuukausien ajan, kyseessä on juuri sellainen ilmiö, jonka työterveyshuollon ammattilaiset on koulutettu tunnistamaan ja selvittämään. Tarkoituksena ei ole etsiä syyllisiä, vaan ymmärtää ilmiön taustalla olevat syyt, sillä oikea toimintatapa riippuu täysin siitä, mistä poissaolot johtuvat.
Tällaisen poissaolomallin taustalla voi olla esimerkiksi:
- Epävirallisesti pidennetty viikonloppu. Joskus selitys on juuri se, miltä tilanne näyttää: työntekijälle on muodostunut tapa jatkaa viikonloppua maanantaihin. Tämäkin on todellinen ja varsin yleinen ilmiö, joka edellyttää ennen kaikkea avointa keskustelua eikä lääketieteellisiä toimenpiteitä.
- Alkoholin käyttöön liittyvät ongelmat. Toistuvat maanantaipoissaolot tunnetaan myös mahdollisena varhaisena merkkinä haitallisesta alkoholinkäytöstä. Suomessa työterveyshuollolla on valmiudet ottaa asia puheeksi hienovaraisesti ja ohjata työntekijä tarvittaessa tuen piiriin jo varhaisessa vaiheessa, ennen kuin ongelma pahenee. Tämä on erityisen tärkeää fyysisesti kuormittavissa tai turvallisuuden kannalta kriittisissä työtehtävissä, joissa toimintakyvyn heikkeneminen voi vaarantaa myös muita kuin työntekijän itsensä.
- Perhe- tai hoivavastuiden kuormitus. Joskus poissaolot kertovat viikonlopun aikana kasautuvasta hoivavastuusta tai muusta kuormituksesta, joka tekee töihin palaamisesta maanantaina aidosti vaikeaa.
- Työhön liittyvä ahdistus tai vastenmielisyys. Joissakin tapauksissa maanantaipoissaolot voivat kuvastaa juuri työviikon alkuun liittyvää ahdistusta tai tyytymättömyyttä. Tällöin kyse on käyttäytymiseen liittyvästä signaalista, joka sijoittuu työtyytyväisyyden ja mielenterveyden rajapintaan.
Pelkkä poissaolomalli ei kuitenkaan kerro, mikä näistä selityksistä on oikea. Juuri siksi asia on selvitettävä, eikä tehdä oletuksia.
Miksi tämä toimii paremmin kuin pelkkä työnantajan seuranta?
Työnantaja voi nähdä poissaolokalenterista saman maanantaipoissaolojen toistuvuuden. Sen sijaan työnantajalla ei yleensä ole mahdollisuutta käsitellä asiaa tavalla, joka on sekä lääketieteellisesti perusteltu, juridisesti asianmukainen että aidosti työntekijää tukeva eikä rankaiseva.
Esihenkilön kysymys “Miksi olet jatkuvasti sairaana maanantaisin?” on hyvin erilainen keskustelu kuin työterveyshoitajan tai työterveyslääkärin esittämä sama kysymys luottamuksellisessa ammatillisessa ympäristössä. Valta-asetelma ja keskustelun lähtökohdat ovat täysin erilaiset.
Työterveyshuollolla on käytössään kolme vahvuutta, joita työnantajalta usein puuttuu: kliininen osaaminen tunnistaa terveydellisiä selityksiä poissaolomalleille, luottamukselliset toimintatavat, jotka mahdollistavat rehellisen keskustelun, sekä ajan myötä rakentunut ammatillinen suhde työntekijään työpaikan hierarkian ulkopuolella. Juuri tämä yhdistelmä mahdollistaa varhaisen tuen ja erottaa aidon välittämisen pelkästä valvonnasta.
Mitä tämä tarkoittaa Suomeen muuttaville työntekijöille?
Työntekijöille, jotka tulevat maista, joissa työterveyshuollon rooli on huomattavasti suppeampi, suomalainen järjestelmä voi tuntua aluksi yllättävältä. Ajatus siitä, että työterveyshuolto seuraa sairauspoissaolojen kehitystä ja saattaa ottaa yhteyttä niiden perusteella, voi ensi alkuun tuntua tungettelevalta.
On kuitenkin tärkeää ymmärtää, mitä järjestelmä tekee – ja mitä se ei tee. Sen tarkoituksena ei ole antaa työnantajalle mahdollisuutta seurata työntekijöiden terveystietoja. Lainsäädäntö asettaa tälle erittäin tiukat rajat. Sen sijaan järjestelmän tavoitteena on tunnistaa ongelmat mahdollisimman varhain riippumatta siitä, ovatko ne fyysisiä, psyykkisiä vai käyttäytymiseen liittyviä. Näin niihin voidaan puuttua silloin, kun ne ovat vielä ratkaistavissa, sen sijaan että odotettaisiin kuukausien mittaisia sairauspoissaoloja tai vakavan työturvallisuusongelman syntymistä.
Tämän toimintamallin ymmärtäminen – se, että työterveyshuollon tehtävänä on tukea työntekijää eikä valvoa häntä – on tärkeä osa suomalaiseen työelämään perehtymistä. Kun työterveyshuollon tarkoitus on selvä, sitä on helpompi käyttää juuri siihen, mihin se on suunniteltu: työntekijän työkyvyn, turvallisuuden ja hyvinvoinnin tukemiseen.
Artikkelisarjan kolmannessa osassa siirrymme käytäntöön: miten organisaation kannattaa suunnitella sairauspoissaolojen seurantajärjestelmä niin, että se erottaa luotettavasti merkitykselliset signaalit tilastollisesta kohinasta eikä päädy vain vähentämään sairauspoissaoloja niiden taustalla olevia ongelmia ratkaisematta.
