{"id":2369,"date":"2026-06-24T10:56:55","date_gmt":"2026-06-24T08:56:55","guid":{"rendered":"https:\/\/www.tva.fi\/?p=2369"},"modified":"2026-07-07T14:27:31","modified_gmt":"2026-07-07T12:27:31","slug":"sairauspoissaolot-tyotyytyvaisyyden-mittarina","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/tva.fi\/fi\/sick-leave-and-job-satisfaction-what-absence-data-is-really-telling-you\/","title":{"rendered":"Sairauspoissaolot ty\u00f6tyytyv\u00e4isyyden mittarina"},"content":{"rendered":"<\/p>\n\n\n\n

Useimmat organisaatiot seuraavat sairauspoissaoloja samalla tavoin kuin toimistotarvikkeiden kulutusta: lukuna, joka kasvaa tai pienenee, raportoidaan taulukkolaskennassa eteenp\u00e4in ja johtaa satunnaisesti muistutukseen k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ist\u00e4, jos m\u00e4\u00e4r\u00e4 nousee liian suureksi. Oikein tulkittuna sairauspoissaolodata on kuitenkin yksi organisaation arvokkaimmista k\u00e4ytt\u00e4ytymiseen liittyvist\u00e4 signaaleista ty\u00f6paikan hyvinvoinnista. V\u00e4\u00e4rin tulkittuna siit\u00e4 tulee mittari, joka \u201challitaan\u201d n\u00e4kym\u00e4tt\u00f6m\u00e4ksi samalla, kun taustalla olevat ongelmat pahenevat hiljaisesti.<\/p>\n\n\n\n

T\u00e4m\u00e4 on ensimm\u00e4inen osa kolmiosaisesta artikkelisarjasta, joka k\u00e4sittelee poissaolotietoja ty\u00f6terveyden ja ty\u00f6turvallisuuden v\u00e4lineen\u00e4. T\u00e4ss\u00e4 kirjoituksessa tarkastelemme, mit\u00e4 sairauspoissaolomallit voivat kertoa ty\u00f6tyytyv\u00e4isyydest\u00e4 ja miksi niiden v\u00e4linen suhde on monimutkaisempi kuin ensi silm\u00e4yksell\u00e4 n\u00e4ytt\u00e4\u00e4.<\/p>\n\n\n\n

Osa 1\/3 \u2013 Sairauspoissaolot ty\u00f6tyytyv\u00e4isyyden mittarina (t\u00e4m\u00e4 artikkeli)
Osa 2\/3 \u2013 N\u00e4in ty\u00f6terveyshuolto seuraa sairauspoissaoloja Suomessa<\/a>
Osa 3\/3 \u2013 Sairauspoissaolojen seurantaj\u00e4rjestelm\u00e4n suunnittelu<\/a><\/p>\n\n\n\n

Sairauspoissaolot ikkunana ty\u00f6tyytyv\u00e4isyyteen<\/h2>\n\n\n\n

Ajatus siit\u00e4, ett\u00e4 poissaolot heijastavat ty\u00f6ntekij\u00f6iden suhtautumista ty\u00f6h\u00f6ns\u00e4, ei ole uusi. Organisaatiopsykologian klassiset vet\u00e4ytymismallit sijoittavat poissaolot jatkumolle muiden tyytym\u00e4tt\u00f6myyden ilmentymien, kuten my\u00f6h\u00e4stelyn, ty\u00f6panoksen heikkenemisen ja lopulta irtisanoutumisen, rinnalle. Teorian mukaan ty\u00f6ntekij\u00e4t, jotka ovat tyytym\u00e4tt\u00f6mi\u00e4 mutta eiv\u00e4t viel\u00e4 valmiita irtisanoutumaan ja l\u00e4htem\u00e4\u00e4n, ilmaisevat t\u00e4m\u00e4n usein ensin lyhyin\u00e4, suunnittelemattomina poissaoloina.<\/p>\n\n\n\n

Tutkimukset tukevat yleisesti kohtalaista yhteytt\u00e4 matalan ty\u00f6tyytyv\u00e4isyyden ja suuremman sairauspoissaolotiheyden v\u00e4lill\u00e4. Sana kohtalainen<\/em> on kuitenkin ratkaisevan t\u00e4rke\u00e4. Yksil\u00f6tasolla sairauspoissaoloihin liittyy paljon satunnaisvaihtelua: todelliset sairaudet, l\u00e4heisten hoitamiseen liittyv\u00e4t velvollisuudet, kausittaiset infektiot ja yksinkertainen huono tuuri n\u00e4kyv\u00e4t kaikki samoissa tilastoissa kuin ty\u00f6st\u00e4 johtuvat syyt. Yksitt\u00e4inen sairauspoissaolo kertoo siis hyvin v\u00e4h\u00e4n.<\/p>\n\n\n\n

Merkitykselliseksi muuttuvat sen sijaan ryhm\u00e4tason toistuvat mallit. Jos yhdell\u00e4 osastolla on jatkuvasti enemm\u00e4n sairauspoissaoloja kuin vastaavaa ty\u00f6t\u00e4 tekevill\u00e4 yksik\u00f6ill\u00e4 tai jos tiimin poissaolot lis\u00e4\u00e4ntyv\u00e4t tasaisesti johtamismuutoksen j\u00e4lkeen, kyseess\u00e4 on huomattavasti vahvempi signaali kuin mik\u00e4\u00e4n yksitt\u00e4inen poissaolomerkint\u00e4.<\/p>\n\n\n\n

Mukana on my\u00f6s yll\u00e4tt\u00e4v\u00e4 n\u00e4k\u00f6kulma: eritt\u00e4in v\u00e4h\u00e4inen sairauspoissaolo ei automaattisesti tarkoita tervett\u00e4 ty\u00f6paikkaa. Organisaatioissa, joissa sairauslomalle j\u00e4\u00e4mist\u00e4 pidet\u00e4\u00e4n kielteisen\u00e4 tai joissa ty\u00f6ntekij\u00e4t kokevat ty\u00f6paikkansa ep\u00e4varmaksi, ihmiset saattavat tulla t\u00f6ihin sairaana v\u00e4ltt\u00e4\u00e4kseen ep\u00e4luotettavan maineen. T\u00e4t\u00e4 ilmi\u00f6t\u00e4 kutsutaan presenteismiksi<\/em>, ja se esiintyy usein samojen taustalla olevien ongelmien yhteydess\u00e4 kuin korkeat sairauspoissaolot \u2013 tai jopa peitt\u00e4\u00e4 ne alleen. Ty\u00f6paikka, jossa sairauspoissaoloja on l\u00e4hes nolla, ei siis v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4tt\u00e4 ole sama asia kuin ty\u00f6paikka, jossa henkil\u00f6st\u00f6n hyvinvointi on aidosti korkealla tasolla.<\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>\n\n\n\n

Mit\u00e4 t\u00e4m\u00e4 tarkoittaa ty\u00f6terveyden ja ty\u00f6turvallisuuden kannalta?<\/h2>\n\n\n\n

Ty\u00f6turvallisuuden n\u00e4k\u00f6kulmasta kasvavat tai jatkuvasti korkeat sairauspoissaolot toimivat usein j\u00e4lkik\u00e4teisen\u00e4 indikaattorina psykososiaalisista riskeist\u00e4 \u2013 riskeist\u00e4, jotka olisi ihanteellisessa tilanteessa tunnistettu ennakoivan arvioinnin avulla eik\u00e4 vasta poissaolotilastoista.<\/p>\n\n\n\n

Kaksi laajasti hyv\u00e4ksytty\u00e4 mallia selitt\u00e4\u00e4 t\u00e4t\u00e4 yhteytt\u00e4 hyvin. Ty\u00f6n vaatimusten ja hallinnan malli <\/strong>(job demand\u2013control model<\/em>) korostaa korkean ty\u00f6kuormituksen ja v\u00e4h\u00e4isen vaikutusmahdollisuuden yhdistelm\u00e4n aiheuttamaa kroonista stressi\u00e4. Ponnistelujen ja palkitsemisen ep\u00e4tasapainomalli <\/strong>(effort\u2013reward imbalance model<\/em>) puolestaan kuvaa tilanteita, joissa ty\u00f6ntekij\u00e4 k\u00e4ytt\u00e4\u00e4 paljon aikaa, energiaa tai emotionaalista panosta ilman vastaavaa korvausta palkassa, arvostuksessa tai turvallisuuden tunteessa. Molemmat ilmi\u00f6t liittyv\u00e4t johdonmukaisesti suurempaan stressiper\u00e4isten sairauspoissaolojen, ty\u00f6uupumuksen, ahdistuksen ja masennuksen riskiin.<\/p>\n\n\n\n

K\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 t\u00e4m\u00e4 tarkoittaa, ett\u00e4 liiallista ty\u00f6kuormaa, ep\u00e4selvi\u00e4 vastuita, heikkoja johtamisk\u00e4yt\u00e4nt\u00f6j\u00e4, sosiaalisen tuen puutetta sek\u00e4 kiusaamista ja h\u00e4irint\u00e4\u00e4 tulisi k\u00e4sitell\u00e4 ty\u00f6paikan vaaratekij\u00f6in\u00e4 samalla tavoin kuin meluisaa konetta tai huonosti suunniteltua ty\u00f6pistett\u00e4. Monissa Euroopan maissa, erityisesti Pohjoismaissa, psykososiaalisten riskien arviointi onkin yh\u00e4 useammin virallinen osa ty\u00f6terveys- ja ty\u00f6turvallisuusvelvoitteita.<\/p>\n\n\n\n

On my\u00f6s syyt\u00e4 huomata, ettei psyykkist\u00e4 ja fyysist\u00e4 terveytt\u00e4 voida erottaa toisistaan niin selke\u00e4sti kuin tilastoluokitukset antavat ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4. Krooninen stressi n\u00e4kyy usein fyysisin\u00e4 oireina, kuten unih\u00e4iri\u00f6in\u00e4, syd\u00e4n- ja verenkiertoelimist\u00f6n kuormituksena sek\u00e4 j\u00e4nnityksest\u00e4 johtuvina tuki- ja liikuntaelinten kipuina. Taulukko, joka jakaa poissaolot siististi \u201dmielenterveyteen\u201d ja \u201dfyysiseen terveyteen\u201d, piirt\u00e4\u00e4 usein rajan, jota biologisessa todellisuudessa ei ole olemassa.<\/p>\n\n\n\n

Fyysisen terveyden n\u00e4k\u00f6kulmasta sairauspoissaolot voivat my\u00f6s paljastaa ergonomiaan tai ty\u00f6teht\u00e4vien suunnitteluun liittyvi\u00e4 ongelmia. Toistuvat lyhyet poissaolot, jotka keskittyv\u00e4t tiettyyn ty\u00f6rooliin tai ty\u00f6pisteeseen, ovat usein diagnostisesti merkityksellisempi\u00e4 kuin yksitt\u00e4inen pitk\u00e4 sairauspoissaolo, sill\u00e4 ne viittaavat jatkuvaan altistukseen eiv\u00e4tk\u00e4 kertaluonteiseen tapahtumaan.<\/p>\n\n\n\n

Riskit ty\u00f6nantajille<\/h2>\n\n\n\n

Sairauspoissaolojen aiheuttamat kustannukset ja riskit ulottuvat paljon pidemm\u00e4lle kuin pelkk\u00e4\u00e4n sairausajan palkkaan.<\/p>\n\n\n\n

Taloudellinen riski<\/strong> muodostuu ennen kaikkea v\u00e4lillisist\u00e4 kustannuksista: menetetyst\u00e4 tuottavuudesta, tiimien toiminnan h\u00e4iri\u00f6ist\u00e4, kiireellisist\u00e4 sijaisj\u00e4rjestelyist\u00e4 ja erityisesti presenteismist\u00e4. Useiden tutkimusten mukaan sairaana ty\u00f6skentelev\u00e4t ty\u00f6ntekij\u00e4t aiheuttavat organisaatioille kokonaisuutena jopa suuremmat kustannukset kuin varsinaiset poissaolot.<\/p>\n\n\n\n

Suomessa sairauspoissaolojen arvioidaan aiheuttavan noin viiden miljardin euron vuotuisen kustannuksen. Niiden vuoksi menetet\u00e4\u00e4n vuosittain noin 25 miljoonaa ty\u00f6p\u00e4iv\u00e4\u00e4, mik\u00e4 vastaa huomattavaa ty\u00f6panoksen menetyst\u00e4.<\/p>\n\n\n\n

Sairauspoissaolot aiheuttavat taloudellisia menetyksi\u00e4 yksil\u00f6ille, yrityksille ja koko kansantaloudelle. Tuoreiden arvioiden mukaan yksi sairauspoissaolop\u00e4iv\u00e4 voi merkit\u00e4 noin 257\u2013420 euron arvoisen ty\u00f6panoksen menetyst\u00e4.<\/a><\/p>\n\n\n\n

Oikeudellinen ja s\u00e4\u00e4ntelyyn liittyv\u00e4 riski<\/strong> syntyy siit\u00e4, ett\u00e4 useimmissa maissa ty\u00f6nantajalla on velvollisuus tunnistaa ja hallita sek\u00e4 fyysisi\u00e4 ett\u00e4 psykososiaalisia ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6riskej\u00e4. Jos sairauspoissaolodata paljastaa mallin, joka asianmukaisesti toimivan ty\u00f6nantajan olisi pit\u00e4nyt tutkia \u2013 esimerkiksi tiimin jatkuvasti korkeat stressiper\u00e4iset poissaolot \u2013 toimimatta j\u00e4tt\u00e4minen voi nousta esiin syrjint\u00e4\u00e4, ty\u00f6tapaturmakorvauksia tai viranomaisvalvontaa koskevissa tilanteissa. Suomessa t\u00e4m\u00e4 velvollisuus on sis\u00e4\u00e4nrakennettu j\u00e4rjestelm\u00e4\u00e4n: ty\u00f6nantajan on j\u00e4rjestett\u00e4v\u00e4 ty\u00f6terveyshuolto, jonka teht\u00e4viin kuuluu ty\u00f6kyvyn seuranta ja varhaisen tuen tarjoaminen. N\u00e4in sairauspoissaolotiedot kytkeytyv\u00e4t lakis\u00e4\u00e4teiseen toimintamalliin eiv\u00e4tk\u00e4 j\u00e4\u00e4 pelk\u00e4ksi henkil\u00f6st\u00f6hallinnon sis\u00e4iseksi mittariksi.<\/p>\n\n\n\n

My\u00f6s henkil\u00f6st\u00f6n pysyvyyteen liittyv\u00e4 riski <\/strong>on merkitt\u00e4v\u00e4. Sairauspoissaolot ennustavat melko hyvin my\u00f6hemp\u00e4\u00e4 irtisanoutumista, joten korkeat poissaolotasot edelt\u00e4v\u00e4t usein ty\u00f6ntekij\u00f6iden l\u00e4ht\u00f6\u00e4 ja lis\u00e4\u00e4v\u00e4t uusien ty\u00f6ntekij\u00f6iden rekrytoinnista aiheutuvia kustannuksia.<\/p>\n\n\n\n

Lis\u00e4ksi maineeseen kohdistuva riski<\/strong> kasvaa. Ty\u00f6paikkojen mielenterveydest\u00e4 keskustellaan yh\u00e4 avoimemmin, ja organisaatioiden, jotka tunnetaan korkeista sairauspoissaololuvuista tai presenteismia yll\u00e4pit\u00e4v\u00e4st\u00e4 kulttuurista, voi olla vaikeampaa houkutella ja sitouttaa osaavaa henkil\u00f6st\u00f6\u00e4.<\/p>\n\n\n\n

Artikkelisarjan toisessa osassa<\/a> tarkastelemme, miten suomalainen ty\u00f6terveyshuolto seuraa aktiivisesti sairauspoissaolojen kehityst\u00e4 ja mit\u00e4 tapahtuu, kun seurannassa havaitaan ilmi\u00f6it\u00e4, jotka edellytt\u00e4v\u00e4t tarkempaa selvityst\u00e4.<\/p>\n\n\n

","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Most organizations track sick leave the way they track office supplies: a number that goes up or down, gets reported to someone in a spreadsheet, and occasionally triggers a policy reminder when it climbs too high. But sick leave data, read correctly, is one of the richest behavioral signals an organization has about the health of its workplace. Read incorrectly, it becomes a metric that gets “managed” into invisibility while the underlying problems quietly get worse.<\/p>","protected":false},"author":5,"featured_media":2370,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[180,42,48,176,18],"tags":[23],"class_list":["post-2369","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-mental-health","category-occupational-safety","category-practical-information-about-working-in-finland","category-risk-management","category-safety-and-health","tag-occupational-safety"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/tva.fi\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2369","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/tva.fi\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/tva.fi\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/tva.fi\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/users\/5"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/tva.fi\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2369"}],"version-history":[{"count":21,"href":"https:\/\/tva.fi\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2369\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2473,"href":"https:\/\/tva.fi\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2369\/revisions\/2473"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/tva.fi\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/media\/2370"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/tva.fi\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2369"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/tva.fi\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2369"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/tva.fi\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2369"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}